控制人效的绝招，就是把申请招聘员工的流程搞复杂一点，严格审批。听起来有些反直觉，但是这是个简单却深藏不露的绝招。 企业的人效，控制优于改善，改善意味着在现有基础上进行优化，而控制则更侧重于从源头上限制资源的过度使用。因为一旦员工数量超过实际需求，不仅会增加企业的运营成本，还可能引发一系列管理问题，如团队协作不畅、沟通成本上升等。你还不好大批裁员，裁员不仅影响士气还影响股票价格，是个很麻烦的问题，最多就只能用末位淘汰制去慢慢地稀释掉。
一、为什么选择复杂化招聘流程？
1、提高决策质量：复杂的申请流程意味着更多的审核环节和更严格的审批标准。这有助于确保每个招聘决策都经过深思熟虑，避免冲动招聘带来的风险。
2、优化资源配置：通过增加审批层级，企业可以更加精确地评估每个岗位的实际需求，从而避免不必要的岗位增设和人员冗余。
3、促进内部流动：当招聘流程变得复杂时，企业可能会更倾向于从内部选拔人才，这既节省了招聘成本，又促进了员工的职业发展。
二、如何实施复杂的招聘申请流程？
既然已经明确了复杂化招聘申请流程的目的和意义，接下来我们就来探讨如何具体实施这一策略。
1、明确招聘需求
一切从需求出发。在启动招聘流程之前，企业需要清晰地界定每个岗位的具体职责、技能要求以及所需人数。这一步骤至关重要，因为它为后续的审批环节提供了明确的标准。
2、设计多层级审批流程
接下来，设计一套包含多个审批层级的招聘申请流程。这些层级可以包括：
（1）部门负责人审批：确保招聘需求与部门业务目标相符。
（2）人力资源部审批：评估岗位设置的合理性及招聘计划的可行性。
（3）高层管理者审批：从公司整体战略角度审视招聘计划，确保其与公司的长远发展相匹配。
3、强化审批标准
在每个审批层级中，都需要设定明确的审批标准和要求。例如，部门负责人需要评估招聘需求是否真正紧迫，人力资源部则需要关注招聘计划的成本效益分析，而高层管理者则可能更看重招聘计划对公司整体战略的支持程度。
4、引入跨部门协作
在复杂的招聘流程中，跨部门协作是不可或缺的一环。通过引入其他部门（如财务部、法务部等）的参与，可以确保招聘计划在各个维度上都能得到充分的考量。
5、定期回顾与调整
任何流程都不是一成不变的。在实施复杂的招聘流程一段时间后，企业需要定期对其进行回顾和调整。这有助于及时发现并纠正流程中的不足之处，确保其始终能够高效地服务于企业的人效控制目标。
三、控制人效的宏观、中观与微观视角
在探讨复杂化招聘流程的同时，我们还需要从更宏观、中观和微观的视角来审视人效控制的问题。
1、宏观控业务
从宏观层面来看，人效控制需要与企业的整体业务战略紧密相连。这意味着企业需要根据自身的业务发展方向和市场需求来合理配置人力资源。例如，在业务扩张阶段，企业可能需要增加招聘力度以支持业务的快速发展；而在业务稳定期，则可能需要更加注重内部人才的培养和激励。
2、中观控组织
在中观层面，企业需要关注组织结构的优化和调整。一个高效的组织结构能够确保各部门之间的协作顺畅、信息传递迅速，从而提高整体的工作效率。因此，企业需要根据业务发展的实际情况，定期对组织结构进行评估和调整，以确保其始终能够适应不断变化的市场环境。
3、微观控岗位
在微观层面，人效控制则更多地聚焦于具体岗位的管理和优化。这包括岗位的职责界定、技能要求、绩效评估等方面。通过精细化的管理和优化，企业可以确保每个岗位都能发挥出最大的价值，从而实现整体人效的提升。
四、控制比改善更重要？
关于人效控制真比改善更重要。这里的“控制”并非一味地限制和约束，而是一种更加积极主动的管理方式。它要求企业在追求高效的同时，始终保持对资源的敬畏之心，确保每一份投入都能带来相应的回报。
而改善，虽然同样重要，但它更多地是在现有基础上进行优化和调整。相比之下，控制则更注重从源头上预防问题的发生。因此，在人效控制方面，控制往往比改善更具前瞻性和主动性。
最后需要强调的是，控制并非目的而是手段。企业需要在追求高效的同时始终保持对员工的尊重和关怀，确保人力资源的合理利用和员工的个人发展相得益彰。